Essas são 4 maneiras de dar apoio efetivo às novas mães que retornam ao trabalho

Voltar ao trabalho depois do parto é uma das transições mais desafiadoras para as mães. Devido à inexistência de uma licença federal remunerada nos Estados Unidos, mais de 25% das mães retornam a seus postos dentro de dois meses após o parto, e cerca de 10% em quatro semanas ou menos. Isso significa que, além da recuperação física e do ajuste psicológico à maternidade, no período pós-parto as mães também enfrentam mudanças de identidade como mães trabalhadoras.

Na maioria das vezes, cabe às mães no pós-parto encontrar maneiras de facilitar a transição. Embora seja bem-intencionado, há um reconhecimento crescente de que não se deve esperar que elas enfrentem sozinhas os desafios da reintegração. Colegas e gestores também podem desempenhar um papel crucial no apoio ao retorno das mães ao trabalho.

Em pesquisa, buscamos compreender os tipos específicos de apoio e defesa que as mães realmente valorizam no pós-parto — ou seja, os comportamentos que gestores e colegas podem adotar para se tornarem aliados eficazes neste período. Realizamos três estudos utilizando diversos métodos para identificar os comportamentos de apoio pós-parto que as mães valorizam durante o retorno ao trabalho, analisar o impacto desses comportamentos no bem-estar das mães e nos resultados profissionais e entender como e por que esses comportamentos são essenciais durante o processo de reintegração.

Quais comportamentos de apoio pós-parto são valorizados pelas mães?

Por meio de entrevistas com 45 mães trabalhadoras que retornaram ao trabalho após o parto nos últimos cinco anos, bem como um trabalho de validação de pesquisa realizado com mais de 500 mães trabalhadoras, todas residindo e trabalhando nos Estados Unidos, encontramos quatro tipos distintos de comportamentos de apoio que são mais valorizados durante o período de reintegração:

1. Conavegação na infraestrutura de RH

Isso envolve ajudar uma mãe que está no período pós-parto a tirar proveito das políticas de RH ou a evitar penalidades relacionadas a elas. Exemplos incluem identificar políticas relevantes para licença parental e reintegração, buscar formas de estender o período de licença parental e ajudar a mãe a defender suas necessidades.

2. Criar espaços físicos e temporais para a maternidade

Isso proporciona à mãe no pós-parto o espaço e o tempo necessários para se dedicar às responsabilidades relacionadas à maternidade. Por exemplo, incentivar horários de trabalho flexíveis, fornecer acesso a espaços de lactação de alta qualidade, estruturar intervalos que permitam a extração do leite e incentivar limites entre trabalho e família.

3. Validação da identidade do trabalhador

Isso reafirma a identidade profissional da mãe e sinaliza que suas contribuições são valorizadas. Por exemplo, comemorar o retorno de uma mãe no pós-parto ao trabalho, atribuir tarefas e oportunidades de desenvolvimento (e promoção) e expressar confiança em suas habilidades e capacidades como profissional.

4. Validação da identidade de mãe

Isso reafirma a identidade materna no pós-parto. Por exemplo, pedir para ver fotos e vídeos do bebê, verificar o bem-estar da mãe e ouvir com compaixão suas experiências, bem como descrever os próprios desafios relacionados à criação de filhos.

E agora?

Cada um desses quatro tipos de apoio foi considerado importante e impactante. Mas não há duas experiências pós-parto que sejam iguais. Assim, cada mãe deve ser considerada especialista em suas próprias necessidades, e seus aliados devem apoiá-la para que possa ser transparente e honesta sobre os desafios que enfrenta.

Por que esses comportamentos de aliança pós-parto são valiosos?

À medida que as mães no pós-parto enfrentam o desafiador papel de se apresentar como “supermulheres,” equilibrando as demandas de suas carreiras e de seus filhos, os comportamentos de apoio pós-parto as ajudam a se sentir validadas em ambas as identidades.

Primeiro, esses comportamentos ajudam a aumentar a confiança das mães em sua capacidade de equilibrar efetivamente o trabalho e a maternidade — o que chamamos de autoeficácia trabalho-maternidade. Segundo, os comportamentos de aliança pós-parto ajudam a reduzir os sentimentos de culpa das mães por não estarem correspondendo às expectativas no trabalho e/ou em casa.

Realizamos um estudo adicional com 155 mães trabalhadoras que estavam em processo de reinserção no mercado de trabalho após o nascimento do filho. Nossas descobertas ressaltaram a importância das experiências de aliança pós-parto; ao aumentar a autoeficácia das mães no trabalho e na maternidade no pós-parto, os comportamentos de apoio reduziram as intenções que as mulheres tinham de abandonar a força de trabalho.

Ao mesmo tempo, ao se sentirem mais confiantes em conseguir equilibrar trabalho e maternidade, as mulheres estavam mais propensas a ver sua identidade de mãe trabalhadora como uma forma de força, permitindo que elas também prosperassem em sua identidade materna em casa. Por fim, ao melhorar a autoeficácia e reduzir sentimentos de culpa, os comportamentos de apoio também contribuíram para reduzir os sintomas de depressão pós-parto entre as mães trabalhadoras.

Portanto, o impacto de reservar um tempo para apoiar e defender as mães quando elas retornam ao trabalho após o parto é inestimável. Comportamentos de apoio têm impacto profundo na forma como as mães veem seu trabalho e suas identidades maternas, influenciando, em última análise, suas intenções de permanecer na força de trabalho e sua capacidade de enxergar o trabalho como influência positiva em suas vidas familiares. Além disso, dado que a depressão pós-parto é a “complicação mais comum do parto”, o impacto do apoio pós-parto pode ajudar as mulheres a apresentarem menos sintomas.

Quem pode ser um aliado pós-parto?

Dados de nossos entrevistados também destacaram que qualquer pessoa pode ser uma aliada para as mães pós-parto que retornam ao trabalho — gestores, colegas, pessoas com ou sem filhos, bem como pessoas de todas as identidades de gênero.

Embora os gestores geralmente tenham autoridade para implementar políticas de reintegração flexíveis, incentivar limites entre vida pessoal e profissional e apoiar (ou até criar) espaços de amamentação, colegas de trabalho que são pais podem oferecer insights sobre como navegar nas políticas de RH e compartilhar suas próprias experiências paternais. Além disso, comportamentos como pedir para ver fotos do bebê, reservar um tempo para verificar o bem-estar da mãe ou celebrar seu retorno ao trabalho podem ser praticados por qualquer colega da organização.

E quanto a pais socioafetivos?

Embora nosso estudo tenha se concentrado em mães que deram à luz e estão retornando ao trabalho, acreditamos que muitos desses comportamentos também podem ser úteis para pais socioafetivos que estão voltando ao trabalho, como pais adotivos, mães socioafetivas e pais em geral. Por exemplo:

— Pais socioafetivos também podem se beneficiar de ajuda para navegar nas políticas de RH, principalmente porque as políticas de licença familiar podem ser mais ambíguas para trabalhadores que são pais socioafetivos.

— Permitir que pais socioafetivos tenham horários flexíveis ou trabalhem em casa pode ajudá-los a assumir as responsabilidades de cuidar dos filhos.

— Oferecer oportunidades de trabalho desafiadoras também pode transmitir aos pais socioafetivos que eles ainda são vistos como trabalhadores valiosos, mesmo enquanto desempenham seu novo papel como pais.

— Pedir fotos do bebê, perguntar sobre a transição para a paternidade e compartilhar as próprias experiências parentais são comportamentos que sinalizam para um pai socioafetivo que sua nova identidade parental é reconhecida e valorizada.

Esses comportamentos podem ter implicações positivas significativas para pais socioafetivos, permitindo até mesmo que eles se adaptem neurologicamente à criação dos filhos. Portanto, incentivamos colegas e gestores a reconhecerem que a aliança pós-parto não é apenas para mães que deram à luz, mas para todos os pais que retornam ao local de trabalho após receberem um filho em suas famílias.